Niemand heeft er zin in… Managers zien het als een van de vervelendste taken en voelen zich gedwongen om het te doen. Performance reviews of beoordelingsgesprekken worden meer gezien als tijdrovend dan dat ze als nuttig worden ervaren.
Hebben uw medewerkers en uw onderneming er voordeel bij? Dat zou wel zo moeten zijn en als ze op de juiste manier gehouden worden, zal dat ook zo zijn!
5 tips voor managers:
1. Bepaal vooraf wat het doel is van het beoordelingsgesprek. U weet welke resultaten u wilt bespreken met uw medewerker. Dat is niet echt het doel van het gesprek. Het doel van het gesprek is: Met welke boodschap wilt u dat uw medewerker na afloop het gesprek verlaat? Denk na over het overall thema dat u in het gesprek wil meegeven.
2. Gebruik een voorbereidend gesprek om de datum van de beoordeling af te stemmen en een kopie van het gesprek van vorig jaar mee te geven. Vraag uw medewerker een zelfbeoordeling te doen en probeer te achterhalen wat de doelen van uw medewerker zijn voor dit jaarlijkse gesprek. Op deze manier zorgt u ervoor dat uw medewerkers goed voorbereid naar het beoordelingsgesprek komen.
Vragen die u uw medewerkers bijvoorbeeld ter voorbereiding mee kunt geven zijn:
- Blik terug op het afgelopen jaar en bedenk wat je hebt gedaan op de gebieden waar jij graag de focus op zou willen hebben.
- Welke successen heb je afgelopen jaar geboekt?
- Wat heb je geleerd?
- Wat waren de uitdagingen en hoe kan ik deze verbeteren?
- Wat had ik beter kunnen doen?
- Wat heb ik nodig om het volgend jaar nog beter te doen?
3. Moedig uw medewerker aan om hun eigen verhaal te vertellen over wat zij doen om de strategie van de organisatie te steunen en de waarden van de organisatie uit te dragen.
4. Wanneer er tijdens het gesprek een probleem besproken moet worden, is de GROW-methodiek een goed hulpmiddel. Dit model helpt u in vier eenvoudige stappen tot de kern van de zaak te komen.
In het kort behelst dit model het volgende:
- Adresseer eerst het onderwerp en beschrijf dit in en aantal korte zinnen (Topic).
- De volgende stap is om met elkaar vast te stellen waar uw medewerker aan gaat werken (Goal). Is het bereikbaar, meetbaar? Wanneer heb je het bereikt?
- Wat kunnen we, als het doel helder is, zeggen over waar je nu op dit moment staat (Reality). Wat is het echte probleem, wie zijn er bij betrokken en wat heb je tot nu toe gedaan en wat heeft dat opgeleverd?
- Nu u het doel en de huidige situatie in kaart hebt, kunt u de verschillende mogelijkheden onderzoeken hoe daar te komen (Options). Wat ga je nu doen? Wat zou je verder kunnen doen, hoe zou het anders kunnen en wat zijn de voor en nadelen van de opties?
- De laatste stap is het actieplan (Will). Wat ga je concreet doen en wanneer? Het hoe, wanneer en wie? En wat heb je daarbij van mij nodig, om ook daadwerkelijk voor een van de opties te gaan!
5. Promoot gedurende het gesprek actief wat de organisatie heeft bereikt, de reputatie, de normen en waarden. Medewerkers willen zich positief voelen over hun managers en directeuren, het bedrijf waar zij werken, de producten en de reputatie van hun bedrijf.
Tot besluit een paar vragen ter inspiratie:
- Wat is het ene ding jij kunt doen op dit moment om je eigen betrokkenheid te vergroten of de betrokkenheid van een andere persoon binnen onze organisatie?
- Hoe zou jij persoonlijk de grootste bijdrage kunnen leveren aan wat er nodig is in deze organisatie?
- Wat is het dat jij en jouw team goed doen waar de organisatie erkenning voor zou moeten geven?
- Als jij het bedrijf zou runnen, wat zou jij dan doen?
- Hoe goed vind jij dat jij de veranderingen omarmt binnen jouw rol, het team en de organisatie?
- Hoe kan ik je helpen jouw professionele doelen te bereiken?
- Stel je voor, het is december 2017 en we vieren ons grootste succes: we hebben meer bereikt dan dat we ons zouden kunnen voorstellen, wat is er gebeurd dat dit voor ons mogelijk heeft gemaakt?
