De financial controller die coach is van het voetbalelftal van zijn dochter, de receptioniste die fondsen werft voor het kindertehuis dat ze heeft opgezet in India en de verkoopmedewerker die in zijn vrije tijd taalles geeft aan buitenlanders.
Het zal je bekend voorkomen: collega’s die buiten werktijd bijklussen of allerlei vrijwilligerswerk doen en dat ook nog eens heel goed doen.
Hoe frustrerend is dat!
Daar gaan ze voor de volle 100% en geven ze hun ziel en zaligheid. Waarom kan het daar wel en niet hier op het werk? Tja…
Hoe spreek je als bedrijf die capaciteiten aan die je medewerkers ‘buitenshuis’ wel inzetten, maar niet meenemen naar het werk?
Dit filmpje van Gary Hamel, strategie-expert verbonden aan de London Business School en Harvard, moet je echt even bekijken.
Hamel stelt hierin dat er, net zoals de behoeftepiramide van Maslow, een hiërarchie bestaat van menselijke capaciteiten in werk.
Onderaan de piramide staan capaciteiten zoals het volgen van regels en beleid, doen wat is afgesproken, hard werken, verantwoordelijkheid nemen en de bereidheid om te blijven ontwikkelen.
De meeste organisaties zijn blijven steken in dit onderste deel van de piramide.
Terwijl de huidige tijd veel meer vraagt dat mensen buiten de grenzen van hun functiebeschrijving gaan, oplossingen zoeken buiten de gebaande paden en hun werk zien als een mogelijkheid om bij te dragen aan iets groters; De capaciteiten uit de top van de piramide.
[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ animation=”none” size=”1″]Hoe spreek je als bedrijf die capaciteiten aan die je medewerkers ‘buitenshuis’ wel inzetten, maar niet meenemen naar het werk?[/dt_quote]
De manier waarop we onze organisaties leiden, hebben ingericht en hoe we samenwerken, ondersteunt niet dat mensen hun capaciteiten uit de top van de piramide ook gaan inzetten voor hun werk.
En dat was prima en voldoende een eeuw geleden, omdat:
- Organisaties toen de concurrentie prima de baas konden door het werkproces te standaardiseren, automatiseren en rationaliseren.
- Managers toen goede resultaten behaalden door te delegeren, cascaderen en controleren.
- Medewerkers toen voor het overgrote deel van hun werkzaamheden hun capaciteiten uit de top van de piramide, niet nodig hadden om aan het werk te blijven en de baas tevreden te houden.
Dat was toen.
We leven nu in een tijd waarin bovengenoemde capaciteiten of kwaliteiten door technologie of het world wide web kunnen worden vervangen of elders goedkoper kunnen worden ingekocht.
[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ animation=”none” size=”1″]Ook hier geldt het principe: Je krijgt wat je vraagt.[/dt_quote]
Dus, vraag je wel het goede?
Blijkbaar niet…
Want jij wilt jouw medewerkers en hun capaciteiten voor de volle 100% inzetten en benutten.
Want jij weet dat bedrijven zich vandaag de dag alleen kunnen onderscheiden op echt, nieuw en uniek.
En de evolutietheorie van Darwin geldt ook hier in zekere zin, want niet de sterkste of vermogendste organisaties overleven, maar alleen die organisaties die zich snel en goed kunnen aanpassen aan de veranderende omstandigheden.
Je vraagt daarom van je medewerkers dat ze continue bezig zijn met vernieuwen en verbeteren. Maar dat is alleen mogelijk met de inzet van hun:
- creativiteit
- initiatief
- en passie.
En juist deze 3 ‘hangen medewerkers aan de kapstok als ze het kantoor binnenlopen’, om maar even een uitspraak te gebruiken van Henk Volberda, hoogleraar aan de Rotterdam School of Management.
Creativiteit, initiatief en passie zijn capaciteiten die
- je niet kunt afdwingen van mensen,
- technisch niet te programmeren zijn,
- mensen kiezen om in te zetten voor hun werk of niet,
- uniek zijn voor ons mensen en voor ieder mens uniek zijn.
[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ animation=”none” size=”1″]Het gemis aan creativiteit, initiatief en passie is het grootste risico van deze tijd voor organisaties en medewerkers.[/dt_quote]
3 Redenen waarom dit gemis het grootste risico voor bedrijven en medewerkers op dit moment is:
- Zonder is innovatie niet mogelijk en kunnen organisaties niet overleven in hyperconcurrende markten.
- Zonder zijn managers niet in staat om nieuwe producten of diensten te ontwikkelen of stranden deze ergens in de organisatie.
- Zonder zullen medewerkers hun werkzaamheden alleen maar verder zien uithollen en opdrogen door machines en kunstmatige intelligentie.
De taken die medewerkers op zich nemen in hun vrije tijd voor hun hobby’s en nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die zij vrijwillig kiezen.
Dat zijn werkzaamheden die:
- aansluiten op hun dromen en aspiraties;
- verbonden zijn met wie ze zijn en wat zij belangrijk vinden;
- en daarom voldoening geven en als zinvol worden ervaren.
Dat zijn werkzaamheden waarvoor medewerkers hun capaciteiten voor de volle 100% benutten!
[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ animation=”none” size=”1″]Het punt dat ik wil maken is dat wanneer je als organisatie echt werk wilt maken van innovatie, je serieus werk moet maken van zinvol werken.[/dt_quote]
Als dat is wat je nodig hebt. Welke vraag stel je dan?
De traditionele manager is altijd met zijn medewerker in gesprek geweest in te trant van ‘hoe zorg jij ervoor dat’. De enige echte vraag waar het tegenwoordig om draait in succesvolle organisaties is:
Hoe kan ik je helpen jouw doelen te bereiken op een manier dat je tegelijkertijd van waarde bent voor onze klant en waar wij als organisatie voor staan?
Het antwoord daarop geeft aan dat zinvol werken niet langer een ‘woo-woo’ speeltje of ‘gimmick’ is voor organisaties.
[dt_quote type=”pullquote” layout=”right” font_size=”h4″ animation=”none” size=”1″]Het legt de basis voor een organisatie met echte Verbinding, Vernieuwing en Betrokkenheid. Mijn oproep is dan ook aan alle leidinggevenden, managers en teamleiders om komende weken tijdens de performance management-gesprekken een shift te maken.[/dt_quote]
Draai het gesprek eens om en zet een voorzichtige stap in de richting van 100% inzetbaarheid (qua capaciteit en productiviteit) en hoe we zinvol werken van waarde kunnen laten zijn voor zowel medewerker als de organisatie.
Wil jij weten hoe jij de belangrijkste blokkades binnen jouw organisatie kunt omdraaien in aanjagers van succesvolle innovaties?
Sociale innovatie, disruption of management en medewerker betrokkenheid zijn onderwerpen waar ik regelmatig over publiceer. Wil jij niets missen en op de hoogte blijven van ontwikkelingen en events? Dan nodig ik je uit om je hieronder in te schrijven of mij te volgen op LinkedIn en ik beloof je veel interessante informatie waarmee jij jouw organisatie succesvoller kan maken door je medewerkers.
