De manager van de 21ste eeuw is gearriveerd en daar hebben we lang op gewacht.
In de ‘Pink Economy’ van de 21ste eeuw worden kritisch denken, samenwerken, creativiteit en communicatie gezien als de belangrijkste vaardigheden. Vaardigheden die vaak worden gezien als vrouwelijk en zacht.
Terwijl organisaties steeds meer behoefte hebben aan deze zachtere kwaliteiten, schieten we door in het faciliteren van de ‘happy workplace’.
Want, zo is de gedachte, als mensen zich gelukkig voelen op het werk presteren ze beter. Kan een organisatie ervoor zorgen dat mensen zich gelukkig voelen? Is het geluk dat we nastreven met ons werk?
Toegegeven, deze veranderende tijden dringen veranderingen op. En ja, ook onze kijk op werk verandert. Sterker nog, het gaat om veel meer dan werk alleen. Mensen zoeken betekenis in hun relaties met collega’s, hun werkzaamheden en de organisatie waarvoor ze werken. En met betekenis komt voldoening. En met voldoening komt het geluksgevoel.
Een professionele werkhouding is een rationele werkhouding, vrij van emoties en ander soft gedoe.
Alleen hebben we van jongs af aan geleerd dat een professionele werkhouding een rationele werkhouding is, vrij van emoties en ander soft gedoe. Zo managen we onze organisaties en zo hebben we onze systemen ingericht. En dat heeft decennialang heel goed gewerkt.
In de tegenwoordige tijd met onze meer holistische kijk op werk dan 20 jaar geleden, werkt deze oude vertrouwde managementbenadering van sturen, controleren en beheersen niet langer.
Organisaties die op de oude managementtoer doorgaan, zullen eerder vroeg dan laat de problemen ervaren van de hyperconcurrerende afzet- en arbeidsmarkt. En tegen de tijd dat deze realiteit op de directietafel belandt, is de dalende trend al zichtbaar in de dashboard cijfers van het afgelopen kwartaal.
Bij organisaties die dit al eerder zagen aankomen staan onderwerpen als happiness, werkplezier, betrokkenheid en tevredenheid tegenwoordig hoog op de agenda. En dus wordt er fors geïnvesteerd in tennistafels, lounge plekken en mindfulness lessen.
Waar zie ik dat uurtje yoga terug in de productiviteitscijfers?
Met honende reacties van de hardcore managers als gevolg. Want waar zie ik dat uurtje yoga terug in de productiviteitscijfers? Een terechte vraag en een voorbeeld van dat we doorschieten in het emotionele sociale deel van werkgeverschap, met als kroon op de trend de entree van de Chief Happiness Officer op de werkvloer.
Vind je ook dat we doorschieten in het faciliteren van de ‘happy workplace’?
Ondanks onze veranderende kijk op werken, zijn de fundamentele zaken niet veranderd. Organisaties willen zoals altijd langdurig succesvol zijn voor hun aandeelhouders, en collega’s willen voldoening halen uit hun werkzaamheden en hun impact kunnen vergroten.
Jonge organisaties zien de voordelen van een emotionele sociale benadering van management. Ze zoeken een manier om die te combineren met de zakelijke rationele benadering, die nog steeds gangbaar is.
Een nieuwe aanpak dus, die werkt als een emulgator tussen het rationele en emotionele.
Een nieuwe aanpak dus, die werkt als een emulgator tussen de voordelen van beide benaderingen. Waarbij de mensen bereid zijn om hun beste capaciteiten in te zetten voor hun werk. En tegelijkertijd het werk zo gemanaged wordt dat de klant daar maximaal profijt van heeft.
Cees Min, socioloog en initiatiefnemer van het Fieldlab sociale innovatie, heeft het over de ‘Humanizing Turn’; de ontwikkeling binnen organisaties waarbij naast het rationele ook steeds meer aandacht is voor het emotionele.
Min pleit voor meer compassie op de werkvloer. Hij ziet compassie als de verbindende factor tussen de emotionele en rationele velden binnen organisaties. Wat compassie precies inhoudt, is volgens hem afhankelijk van de individuele organisatie. Min: ”Het is net zoiets al liefde. Je kunt het niet definiëren, je moet het doen. ”
Een interessante en verrassende benadering. Als je het woord compassie vertaalt betekent het meeleven of invoelen. Je vraagt je wellicht af hoe dat in organisaties zou kunnen werken. Wat betekent compassie in een commerciële organisatie waar de dagelijkse realiteit er een is van harde deadlines, targets, hevige concurrentie en een hijgende RvB in je nek?
Volgens Min betekent compassie in dit verband ‘het oprecht nieuwsgierig zijn in anderen, opdat je verbindingen vindt waardoor je elkaar helpt en samen verder komt’.
“Compassie is het oprecht nieuwsgierig zijn in anderen, opdat je verbindingen vindt waardoor je elkaar helpt en samen verder komt”.
Als we binnen organisaties compassie dus van waarde willen laten zijn, vraagt dit van mensen dat ze onderling oprecht geven om elkaar en oog hebben voor de intenties en behoeften. In zo’n omgeving wordt het mogelijk om elkaar te zeggen wat je denkt en vindt. Uitgaan van goede bedoelingen. En bereid en in staat zijn om ook het lastige gesprek te voeren, want dat is waar de ‘magic happens’.
Maar wat misschien nog wel het belangrijkste is, is dat mensen binnen deze organisaties goed zicht hebben op wat er in hunzelf speelt en hoe dat de relaties en contacten met anderen (klant, team, collega) beïnvloedt. Dit gaat over duidelijk durven zijn over verwachtingen, grenzen stellen en daarnaar handelen. Ook als het even lastig, ongemakkelijk of moeilijk is.
In een organisatie kan compassie dan ook alleen een rol spelen en van meerwaarde, als daar een werkomgeving is waar openheid en informele feedback net zo normaal zijn als dat je je naam zegt bij het opnemen van de telefoon.
“Daar is niets softs aan”, zegt Lotta Croiset van Uchelen, Chief DNA Officer bij Schuberg Phillis. Haar organisatie hanteert openheid op de werkvloer als een van de leidende principes en brengt het ook daadwerkelijk in de praktijk. “Het is nooit af, er wordt elke dag aan gewerkt.”
Volgens Croiset van Uchelen is een open werkplek een plek waar ook zaken besproken worden die lastig en taai zijn om te verteren. Een plek waar het net zo okay is om het eens te zijn met de ander, als wanneer dat niet het geval is. Een plek waar het okay is om te leren van feedback van anderen, of niet. Zolang er maar de wil, moeite en tijd genomen wordt om elkaar te begrijpen. Alleen dan komt volgens haar het geven en ontvangen van feedback opgang en kan er een sfeer van openheid op de werkvloer ontstaan.
Het komt regelmatig voor dat Lotta Croiset van Uchelen één of twee jaar later een (oud) collega spreekt die zegt “Ik begrijp nu waarom ik die kritische feedback nodig had, en zie nu ook met welke goede intenties je dat deed.”
“Openheid is niet iets waarop je binnen de organisatie kunt sturen of dat je kunt organiseren. Het ontstaat als de leiders binnen een organisatie zich veilig gedragen”.
Croiset van Uchelen: “Openheid is niet iets waarop je binnen de organisatie kunt sturen of dat je kunt organiseren. Het ontstaat als de leiders binnen een organisatie zich veilig gedragen”. Dus ‘lead by example, show do not tell’.
Zij noemt als concreet en simpel voorbeeld van open gedrag dat leiders in een werkoverleg bij de start al aangeven dat het een lastig gesprek zal worden, maar dat dat nodig is en met de goede intenties gebeurt. Of door bijvoorbeeld het goede voorbeeld te geven en mensen te vragen om kritisch naar hen te zijn voordat zij dat op hun beurt weer naar anderen zijn.
Hoe je ook invulling geeft aan compassie, het gaat erom dat het zorgt voor een hygiënisch systeem, zodat overblijft wat echt werkt en waar het echt over moet gaan binnen jouw organisatie. En zolang dat oprecht, open en met de juiste intenties gebeurt, is het niet gemeen, maar duidelijk en misschien soms even slikken.
Door te blijven praten en ook op de lastige momenten feedback te kunnen blijven ontvangen krijgen we de kans om te groeien en verder te komen in wat we ons voor ogen hebben gesteld als mens en organisatie.
En omdat compassie binnen de organisatie iets is door iedereen en voor iedereen, zetten we geen vacature uit voor een Chief Compassion Officer. Door iemand in te huren plaats je het buiten jezelf. Compassie komt opgang als je een aantal gelijkgestemden achter dit idee krijgt, een kritieke massa, die het zelf elke dag en in iedere situatie laten zien.
>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>
TIP 1: Op dinsdag 24 april aanstaande brengen we verschillende organisaties samen tijdens het event ENGAGING PEOPLE @WORK in de EndemolShine Studio’s in Amsterdam. Een event waar professionals hun ervaringen delen en leren van elkaar. Een middag vol met hands-on leren waarmee jij en jouw organisatie worden gesterkt in het creëren van een voorwaartse beweging binnen je organisatie en het bundelen van de krachten op de werkvloer. Gebruik (tot 7 april 2018) de code ‘early bird’ en ontvang 50% korting op je tickets!
TIP 2: Als je meer wilt lezen over informele feedback en hoe je dat kunt inzetten in je organisatie om succesvoller te worden door je mensen, kan ik het boek Radical Candor van Kim Scott je van harte aanbevelen.
TIP 3: Binnenkort geef ik de gratis online Masterclass ‘Hoe je de krachten bundelt op de werkvloer’. Aanmelden voor dit webinar kan hier.
